Interviul: pași și tehnici

Interviurile sunt adesea stresante pentru candidați - acesta este un fapt. Cu toate acestea, interviul este, de asemenea, o artă. Liderii care planifică astfel de acțiuni trebuie cu siguranță să cunoască toate etapele, caracteristicile și metodele.

Noțiunile clasice despre cum să conduci corect un interviu reprezintă o frână serioasă pentru mulți angajați din HR. Specialiștii de frunte în domeniul managementului au observat de mult timp că „întrebările complicate” au încetat să aibă vreun efect serios. Cu toate acestea, toate astfel de momente au devenit de mult cunoscut public. Și orice solicitantul poate exersa acasa in fata unei camere video sau in fata unei oglinzi, oferindu-si astfel o impresie placuta... Prin urmare, o caracteristică a unui interviu modern este orientarea maximă către munca viitoare.

Pregătirea pentru astfel de întrebări prin repetiții sau inventând rapid răspunsuri greșite este aproape imposibilă. Mult mai probabil să obțineți un candidat adecvat. Când te gândești la o listă de întrebări, trebuie să le eviți pe toate cele pentru care te poți pregăti din timp. Merită să cercetați site-urile tematice și comunitățile din rețelele sociale pe care viitorii solicitanți le pot găsi cu ușurință.

Următoarele întrebări nu sunt în mod categoric adecvate pentru a caracteriza viitorul angajat:

• despre punctele forte și punctele slabe;
• pe o evaluare personală a perspectivelor lor;
• despre „slujba de vis”;
• despre locul în care o persoană se vede ideal în 5-15 ani.

Situația din economie, medii profesionale și comunități se schimbă foarte rapid. Iar cel mai strălucit rezultat, obținut acum 3-5 ani, spune deja puțin despre perspective. Și eșecurile trecute în acest sens, de altfel, nu sunt atât de importante.

În plus, nici diferența de cultură corporativă și specificul organizațiilor specifice nu poate fi ignorată.

Întrebările ar trebui să fie cam așa:

• are solicitantul o idee cu ce se va confrunta imediat, cum va acționa și în ce ordine;
• dacă o persoană va fi capabilă să rezolve o anumită problemă (formulați în termeni generali una sau mai multe sarcini pentru care sunt angajate de obicei pentru acest post);
• va face o persoană să facă față căutării de probleme și deficiențe în procesul de lucru actual (folosind exemplul încălcărilor din viața reală);
• modul în care candidatul își prezintă planul de dezvoltare profesională, consultări, consultări necesare, stabilirea comunicării în cadrul echipei, cum va evalua succesul sau eșecul.

Dar toate acestea nu înseamnă că poți ignora formularul de cerere și CV-ul solicitantului, alte documente trimise de acesta. Dimpotrivă, toate asemănătoare materialele trebuie studiate cu atenție înainte de interviu... Și nu doar studiați, ci asumați-l pentru a clarifica imediat anumite puncte, ajustați cursul procesului. Scenariul interviului trebuie pregătit în prealabil... Și această regulă trebuie avută în vedere chiar și de către cei mai remarcabili, cei mai experimentați manageri și ofițeri de personal.

Acesta este singurul mod de a elimina greșelile. Și omiterea chiar și a unei singure întrebări sau formularea incorectă poate fi extrem de periculoasă. Este atât de ușor să treci cu vederea un angajat valoros sau să angajezi persoana greșită. Mai mult, acționând conform unui scenariu clar, poți economisi mult timp. Nu trebuie discutate probleme secundare la recepția candidaților... Subordonații sunt avertizați în prealabil să intervină doar în cazuri reale de urgență.

Este inutil să vorbim despre subtilități precum evidențierea unui birou liniștit și calm. Pentru un interviu, managerul ar trebui să ia o fișă a postului... Folosirea unei astfel de „cheat sheet” este cea mai simplă modalitate de a evalua experiența, nivelul de competență și calitatea motivației unei persoane.

Planul de interviu trebuie întocmit cât mai clar posibil. Atunci când îl redactezi, nu trebuie doar să studiezi CV-ul în detaliu, ci și să stabilești cum va fi evaluat un anumit solicitant. Aproape fiecare companie are propriile recomandări standard în acest sens. Algoritmul ar trebui să fie format ținând cont de astfel de recomandări. În orice caz, este necesar să se conducă conversația de la bun început în așa fel încât să se dezvolte o atmosferă de egalitate de încredere și să o susțină în toate modurile posibile.

Pentru că recrutori experimentați și lideri înțelepți pune întrebări în primul rând neutrefaceți alte eforturi pentru a depăși neîncrederea și suspiciunea firească. Trecerea la partea principală a interviului are loc numai după ce s-a stabilit un contact apropiat.

A doua parte a interviului este tocmai monologul candidatului. Mai ales des, autoprezentarea este verificată la verificarea candidaților pentru funcții de conducere și în domeniul comerțului, marketingului.Se acordă atenție nu numai esenței faptelor, aprecierilor, punctelor de vedere și abordărilor solicitantului (deși acest lucru este important, desigur). Este necesar să se evalueze sinceritatea și adecvarea unei persoane, capacitatea de a ține și de a comunica cu persoane nefamiliare.... Cine nu reușește să demonstreze acest lucru într-un interviu este puțin probabil să devină un lider bun.

Merită subliniat că, în general, se evaluează și următoarele:

• încrederea candidatului (care, desigur, nu trebuie să se traducă în încredere în sine sau aplomb);
• corectitudinea construcției vorbirii;
• consistenta monologului;
• tact în a vorbi despre probleme sensibile și controversate (foarte important în negocieri);
• comportamentul în general;
• gesturi, expresii faciale și alte semne non-verbale.

Oricât de semnificativ ar fi monologul, cea mai mare parte a interviului ar trebui să fie totuși sub forma unui monolog. Recruterul sau liderul este cel care joacă un rol decisiv într-un astfel de moment al conversației. El trebuie să controleze cursul general al conversației. în care stilul autoritar este puternic descurajat.

În astfel de momente, trebuie să puneți întrebări „închise”, cum ar fi:

• „Cât timp este nevoie să comunici cu subordonații”;
• „Cum să evaluăm rezultatul sarcinii cutare sau cutare”;
• „Cât timp ar trebui acordat unui angajat pentru o astfel de operațiune”;
• „Sunteți de acord că asta și asta ar trebui făcut într-o organizație?”

Odată ce ați întocmit o listă de întrebări pentru interviu, ar trebui să o amânați pentru un timp, apoi să reveniți și să o recitiți cu un ochi proaspăt. În acest moment, trebuie să renunți la tot ceea ce:

• invadează spațiul personal;
• banal;
• nu ajută la dezvăluirea identității solicitantului și a calităților sale profesionale;
• prea previzibil și poate fi învățat cu ușurință la repetiția acasă;
• nu este relevant pentru caz;
• are o formulare foarte vagă care îl face ușor de indus în eroare;
• se vede deja din CV, alte documente trimise și informații obținute din surse deschise.

Sfârșitul interviului „fizic” are loc de obicei la timpul alocat. Nu merită să o amânăm, decât în ​​cel mai extrem caz. Dar uneori un recrutor sau manager este convins că decizia poate fi luată acum. În acest caz, trebuie să îi explice în mod clar solicitantului că admiterea s-a încheiat. Acest lucru se face în diferite moduri:

• priviri expresive la ceas;
• pregătirea pentru plecare (o postură adecvată, ca înainte de a se ridica de pe scaun sau de pe scaun, împăturirea sau sortarea lucrurilor);
• o ofertă de a pune ultima întrebare;
• sunând personal pe secretară sau prin interfon cu o întrebare despre următorul vizitator, eveniment.

Recruitorul sau supervizorul, urmând regulile obișnuite de curtoazie, mulțumesc candidatului sau mai multor candidați dacă interviul a fost în format de grup. Li se spune cum vor lua în considerare în continuare candidatura, păstrează legătura. Dar nici după plecarea solicitantului, munca specialiștilor nu se termină.

Dar aici trebuie să revenim la un astfel de subiect precum o listă de verificare.

Un recrutor cu experiență va adăuga următoarele puncte acolo:

• sunați în 30-60 de minute (pentru a se asigura dacă candidatul nu s-a răzgândit brusc, dacă va putea ajunge la timp);
• punând lucrurile în ordine perfectă în sala de ședințe sau în birou;
• transferul tuturor cazurilor de interferență, întâlniri și așa mai departe;
• schimb de cărți de vizită;
• prezentarea planului convorbirii solicitantului (ca să știe pe ce poate conta), și opțional, definirea unui interval de timp pentru fiecare etapă;
• ce ar trebui să spună candidatulcă el însuși trebuie să învețe despre activitățile și activitățile viitoare ale organizației;
• teste suplimentare necesare (teste, cazuri generale si profesionale);
• pe care angajat din același domeniu să-l invitepentru a evalua competența profesională mai profundă.

Această opțiune de interviu presupune o procedură clară și uniformă de evaluare a tuturor candidaților. Studii speciale au arătat că această abordare este eficientă chiar și atunci când se caută oameni pentru posturi creative cu un caracter slab formalizat al activității.

Dificultatea este că trebuie să:

• elaborați liste clare de probleme;
• verifica eficacitatea acestora;
• să realizeze respectarea strictă a procedurii stabilite de către toți recrutorii.

Este îndreptat într-o mai mare măsură nu spre evaluarea competenței oamenilor în general, ci spre stabilirea dacă aceștia vor fi capabili să se comporte corect într-o situație foarte tensionată. Sub influența unei zguduiri emoționale, toate straturile superficiale ale psihicului dispar, iar oportunitatea de a aplica „temele” se pierde.

Există 3 opțiuni principale pentru a crea stres:

• așteptări obositoare;
• mediu deliberat inconfortabil (lumină slabă, sunete puternice și neplăcute, completarea chestionarelor în picioare, prezența unor străini care își fac treburile, frig sau căldură);
• ignoranță deliberată (inclusiv apeluri, vizite ale altor angajați, lucru cu documente, procesarea corespondenței primite) - adică verificarea calității într-un astfel de mediu.

Se recomandă un interviu de stres pentru evaluarea calităților:

• profesori;
• bone;
• detectivi;
• jurnalisti;
• paznici;
• controlori de trafic aerian;
• directori de vanzari;
• operatorii din industriile critice și periculoase.

Acest tip de interviu de angajare devine din ce în ce mai frecvent în zilele noastre. Concluzia este că oamenii sunt rugați să-și descrie acțiunile atunci când rezolvă o anumită situație. Cu cât această situație este mai dificilă, cu atât este nevoie de mai multe abilități, cu atât este mai valoros un astfel de caz. De multe ori această metodă este practicată pentru cei angajați în publicitate, vânzări, marketing și pentru managerii de toate nivelurile.

Un alt nume este interviurile de competență. Se presupune că situațiile ipotetice nu vor fi rezolvate (ca în exemplul anterior), dar experiența solicitantului va fi maximizată. Recrutorii și managerii vor trebui să elaboreze modele de competențe, să construiască scheme pentru evaluarea acestora. De exemplu, sub definiția generală a „conducerii” există momente precum o evaluare clară a situației, capacitatea de a o transmite altor oameni. Dar și liderul trebuie să ia uneori măsuri nepopulare sau pur și simplu de neînțeles, tocmai pentru că „se uită mai departe decât alți angajați”.

În mod similar, următoarele competențe sunt descompuse în părțile lor componente:

• abordare analitică;
• capacitatea de a rezolva mai multe probleme în același timp;
• abilități de comunicare;
• capacitatea de a menține disciplina în echipă.

Cel mai logic este să folosiți acest format atunci când faceți angajări pentru lucru la distanță. Dar va fi util atât pentru evaluarea solicitanților din alte orașe, cât și pentru selecția inițială a persoanelor care locuiesc în aceeași localitate. Total procedura nu durează mai mult de 25 de minute. Dintre acestea, 10-15 minute cad în partea principală și 5-7 minute pentru a rezuma, plus configurarea inițială a comunicației.

Această abordare funcționează eficient atunci când trebuie să verificați performanța anterioară a candidaților și să o evaluați cu atenție. Managerul sau recrutorul află ce sarcini a rezolvat candidatul pentru un post în organizație, cum a ieșit din dificultățile apărute.

O denumire alternativă este metoda de modelare. Diferența față de un interviu prospectiv este că exact una sau două situații sunt simulate. Toate celelalte conținuturi ale conversației sunt destul de comune. Se așteaptă ca auditații să ofere răspunsuri adecvate la provocările propuse. Oamenii care cunosc specificul organizației din interior ar trebui să scrie sarcina și să evalueze rezultatele.

Această metodă presupune jocuri de afaceri active. Modelul este folosit oricum. Dar ar trebui să fie inițial aproape de practica reală: nu trebuie să vă fie frică chiar de a dezvălui anumite dificultăți cu care se confruntă organizația dvs. O variantă comună: un recrutor sau manager joacă rolul unui cumpărător, al unui client. În acest caz, solicitantul trebuie să-l notifice în mod corespunzător.

Vorbim despre elementele individuale ale interviului, permițându-vă să verificați rezistența la stres a solicitanților.

Atenţie:

• metoda nu este potrivită pentru toate pozițiile;
• implementarea ar trebui să fie cât mai tact posibil;
• trebuie reţinut că aplicarea greşită a metodei ameninţă reputaţia firmei.

Pentru un solicitant de locuri de muncă pentru un loc de muncă într-o organizație mare, este imperativ să pună întrebări referitoare la capacitatea de a interacționa cu oamenii. În același timp, ar trebui să încerce să dezvăluie capacitatea de comunicare normală chiar și într-o situație critică (sau lipsa unei astfel de abilități).

Deci, atunci când vorbiți cu programatorii, este recomandabil să fiți interesat de:

• cunoștințe de limbaje de programare, bucle, proceduri;
• cunoașterea metodologiei muncii de programare;
• cunoașterea metodelor de sortare a datelor;
• capacitatea de a utiliza algoritmi, de a crea sisteme pentru procesarea unor cantități mari de date digitale.

Este mai indicat să întrebați candidații pentru postul de agent de vânzări astfel încât să evalueze:

• posesia tehnicilor de vânzare;
• viteza de gândire;
• abilități de negociere cu un client;
• discurs persuasiv;
• alfabetizare profesională.

Indiferent de cine este angajat în organizație și în ce funcție, o evaluare sistematică bazată pe rezultatele interviului este foarte importantă. Recrutorii trebuie să scape de mitul „căutătorului de locuri de muncă bun”. Cel mai bine este să întocmiți pur și simplu o listă de criterii și să evaluați secvenţial, conform listei, conformitatea sau neconformitatea candidatului... Fără aprecieri și antipatii: așa cum ați alege pentru dvs. o mașină, un apartament sau un alt obiect - calm pur și raționalitate de fier.

Alte greseli frecvente:

• evaluarea candidaților pentru post, în primul rând, după manierele acestora;
• formarea judecăților finale chiar de la începutul interviului;
• atenție exagerată la aspect;
• încearcă să găsească confirmarea impresiei inițiale în materialele de interviu.

Rețineți că chiar și în timpul unui interviu stresant, politețea și tactul sunt foarte importante. De la început, cel mai bine este să vă acordați o atitudine moderată de susținere față de solicitanți. Intervievatorul, fie că este un șef sau un recrutor, ar trebui să-l lase pe cel intervievat să vorbească mai mult.... El însuși ascultă în mare parte cu atenție. De dragul unei dezvăluiri mai complete a personalității și a calităților profesionale, uneori merită să abandonați întrebările individuale, să le schimbați, să adăugați altele noi sau chiar să adăugați puțin timp peste plan.

Trebuie să se controleze cu grijă, astfel încât nici gesturile, nici expresiile faciale, nici intonația să nu dea interlocutorului un verdict preliminar și impresia care s-a format. Este necesar să se observe cât mai atent posibil pentru manifestări similare la un candidat. Este foarte recomandat să păstrați note în formă liberă în timpul conversației.... Indiferent de decizia preliminară, merită să aloci câteva minute pentru a informa solicitanții despre responsabilitățile lor de muncă și nuanțele lucrării viitoare.